Вверх
Согласие с условиями
Вы согласны с условиями участия в программах?
 
 
 

Последние записи

Метки

Принципы ценностного управления

Загружено 04.01.2016
Категория: Разное

Ценностное управление — это реализация в компании регулярного менеджмента на основе общих, согласованных и разделяемых сотрудниками ценностных приоритетов. Ценности — истинный босс компании , и потому каждый сотрудник, на любом уровне, в любое время, в любой ситуации, принимая любое решение, руководствуется ценностями компании или тем, что он считает таковыми.

Регулярный менеджмент — это управление на основе регламентов, стандартов и инструкций. Переход на регулярный менеджмент неизбежен для любой компании, которая продолжает расти. Компания может обойтись без регулярного менеджмента, если во главе компании находится ее владелец, а в подчинении у него с десяток старых знакомых. Как только компания выходит за описанные рамки, она нуждается в стандартах деятельности. Отсутствие регламентов в компании приводит к тому, что сотрудники руководствуются принципом МКТЛ (Мне Кажется, Так Лучше).

Если компания не предоставила сотрудникам регламентов работы — это означает, что она явно разрешила им руководствоваться собственным опытом, собственными ценностями, собственным представлением о том, что надо, а чего не надо делать. Вся ответственность за непредсказуемые и нежелательные поступки сотрудников, в случае отсутствия регламентов (регулярного менеджмента), лежит на руководстве компании, которое строит бизнес, нанимает персонал, но не сообщает им правила игры.

Есть несколько распространенных иллюзий, которые тормозят внедрение регулярного менеджмента в компаниях.

Иллюзия первая: историческая. Руководитель, часто являющийся также и владельцем, яростно сопротивляется регламентации, вспоминая, как было раньше. Такой руководитель, говорит, что было время, когда они превосходно обходились без бумажек и бюрократии, почему нельзя продолжать работать по старинке? Потому, что мир успел измениться, потому что в компании, теперь работает не три, а сто человек, потому, что раньше на работу принимались школьные друзья и проверенные преданные товарищи, теперь же набором занимается менеджер, имя которого владелец никак не может запомнить.

Иллюзия вторая: все правила одинаковы. Поэтому нашей компании вполне подойдут регламенты любой другой компании, как бы нам их заполучить. Один руководитель всерьез предлагал вместо создания пакета регламентирующих документов просто взять их, например, в «МакДональдсе» и, слегка подправив, внедрить. Та же логика, что у родителей, решивших воспитывать второго ребенка в точности, как первого, в надежде, что выйдет еще один отличник.

Иллюзия третья: регламенты сделают нас роботами и убьют всякую инициативу. Справедливо, если написать регламенты делающие сотрудников бездушными роботами и внедрить, то сотрудники таковыми и станут. Если написать регламенты, убивающие инициативу и внедрить, то инициативы не будет. Но можно написать и другие регламенты, обеспечивающие реализацию личности в ходе работы и пробуждающие инициативу.

Иллюзия четвертая: опыт — всему голова. Руководитель считает, что достаточно взять на работу опытного сотрудника и проблема отсутствия регламентов будет решена. Так появляются объявления «желателен опыт работы в зарубежной компании». Толика здравого смысла в этой иллюзии есть. Но в какой среде окажется профессионал? В среде тех, кто руководствуется принципом МКТЛ. Долго ли продержится профессионал, которому факультативно, и, соответственно, бесплатно, поручено всех остальных сотрудников научить собственным примером работать «как надо»?

Сгибаясь под тяжестью типичных задач и ситуаций, устав от одних и тех же ответов на одни и те же вопросы руководитель решается на первый шаг в регламентации работы. Самый простой путь, который выбирают 90% компаний: прецедентный. Суть этого подхода к регламентации такова: произошло событие, сотрудники приняли неверные решения — пишем регламент о том, как следует вести себя в подобных случаях. Потом еще неверные решения и поступки, и еще регламенты и инструкции как следовало бы поступить. Еще проступки и еще регламенты. Через некоторое время кипа регламентов, весьма разношерстных и порой противоречивых, закрывает дневной свет и убеждает руководителя, что не надо было даже начинать канитель с этими регламентами. Или надо было пойти каким-то другим путем.

Ценностное управление может быть истинным, когда руководство компании сознательно анализирует, оценивает и управляет ценностной структурой компании и ее подразделений; илихаотичным и неконтролируемым, когда руководство не придает должного значения ценностям компании и тем самым позволяет ситуации развиваться под влиянием случайных людей, факторов и событий. Примечательно, что в любом случае: думает ли руководитель о ценностных приоритетах бизнеса или нет, ценности управляют его компанией.

Принципы истинного ценностного управления:

  • Принцип соответствия целям бизнеса
  • Принцип явного согласования ценностей
  • Принцип управления персоналом — «МонолитЕдиномышленников»
  • Принцип учета интересов пяти сторон бизнеса
  • Принцип всемерного проникновения и совершенствования

Принцип соответствия целям бизнеса

Система ценностей должна соответствовать целям, поставленным перед конкретной компанией ее владельцами, акционерами. Компания, проводящая территориальную экспансию, создающая многочисленные филиалы, должна иметь иную систему ценностей, нежели та, цель которой повышение — рыночной стоимости своих активов. Компания, делающая ставку на инновационные технологии должна иметь систему ценностей, отличающуюся от семейного ресторанчика.

В данном контексте под целью мы понимает стратегическую, максимально общую и отдаленную цель компании. Необходимо помнить о том, что ценностные структуры склонны к стабильности и однажды внедренная система ценностей будет сопротивляться изменениям и стремится сохраниться. Ошибочно думать, что исключительная цель бизнеса — получение прибыли. Палитра целей гораздо разнообразнее.

В ситуации холдинга ценностная структура холдинга должна соответствовать его цели, а ценностные структуры компаний — целям отдельных, составляющих холдинг компаний.

Ценностная структура некоммерческих организаций должна соответствовать целям, заявленным в уставе.

Ценностная структура государственных организаций должна соответствовать целям, определенным законами, в рамках которых организации осуществляют свою деятельность. Даже ценностная структура учебного заведения, будь то школа или ВУЗ, должна соответствовать целям, которые поставили перед собой руководители.

Принцип явного согласования ценностей

Система ценностей компании — иерархическая система. Есть структура ценностей компании в целом. Есть ценностные приоритеты дирекций, отделов и подразделений, которые должны быть специфическим образом согласованы с ценностями компании верхнего уровня. Ценности сотрудников должны быть в первую очередь согласованными с ценностями своего подразделения, а во вторую очередь с — ценностями компании.

Ценностные приоритеты подразделений должны быть согласованы между собой — это называется ценностный интерфейс, его задача правильно транслировать то, что важно для одного подразделения в руководящие требования для другого. Традиционный конфликт, существующий между бухгалтерией и отделом продаж во многих компаниях, есть проявления несогласованности ценностного интерфейса между ними: то, что важно для бухгалтерии игнорируется продавцами, и наоборот.

Согласование ценностей, выстраивание правильной иерархии, в которой ценности подразделений поддерживают и усиливают ценности компании, а также согласование ценностных интерфейсов взаимодействующих подразделений есть серьезная задача, которая не может решиться сама собой.

Принцип формирования «МонолитаЕдиномышленников»

Внедрение принципов ценностного управления, согласования ценностных приоритетов от самого верха корпоративной структуры до каждого конкретного сотрудника приводит к формированию специфической организационной культуры, которую мы называем «МонолитЕдиномышленников».

Монолит — потому что коллектив как единое целое, не содержит инородных тел, трещин, слабых мест. Единомышленников — потому что в принятии решений все сотрудники руководствуются одной и той же системой ценностей, значит, они будут принимать одинаковые решения. А если система ценностей правильная, то их решения будут и одинаковыми (сплоченность) и правильными (эффективность).

Принцип формирования «МонолитаЕдиномышленников» требует, чтобы процесс начинался с высшего руководства. Поясним. Формирующийся Монолит освобождается от всего инородного. Если окажется, что руководитель поручил кому-то внедрить принципы ценностного руководства, процесс пошел, но руководитель не принял всей душой сформированные ценности, то формирующийся «МонолитЕдиномышленников» найдет способ избавиться от инородного материала, даже если это владелец. Слабый руководитель увидит в этом угрозу и, не разбираясь, откажется от сознательного выстраивания ценностей бизнеса, позволив тем самым кому-то другому задавать правила игры. Даже спрятав голову в песок, слабый руководитель не обезопасит себя. В начале перестройки предприниматели столкнулись с вызовом, и были вынуждены, рискуя всем, отстаивать права на свой бизнес у различных «крыш». Фактически эта та же борьба, но в другой плоскости: кто установит свои правила, тот и будет (через корпоративные ценности) контролировать компанию. Вот пример: в компании, руководитель, по тем или иным причинам, пустил дела на самотек, фактически отошел от дел и позволил сотрудникам самим рулить. За собой оставил только право подписи. С одной стороны жизнь в офисе кипела, с другой стороны владелец не видел результата, но получал массу обещаний и заверений от приближенных, что скоро все наладится. Когда компания закрылась, каждый из приближенных «где-то» нашел стартовый капитал для собственного бизнеса, и продолжил заниматься тем же, чем и в предыдущей компании. Вот только владелец, пустивший дело на самотек, остался не у дел.

Формат статьи не позволяет подробнее обосновать тезис: владелец должен стоять у истоков формирования «МонолитаЕдиномышленников» и фактически первым присягнуть на верность корпоративным ценностям. Но обязательную программу минимум мы все-таки выполнили — предупредили.

«МонолитЕдиномышленников» — дает новое понимание, что такое мотивация сотрудников. Разделяемые ценности являются лучшим фундаментом для формирования лояльности самого высокого уровня. Сотрудники вовлечены в дела компании и наслаждаются представившимся им шансом работать в столь прекрасной компании. «Кнут» и «пряник» никогда не были инструментами мотивации, и «МонолитЕдиномышленников» это ярко демонстрирует. Сотрудники работают на своем максимуме не потому, что опасаются наказания, не потому что ожидают особого вознаграждения, а потому что «у нас так принято». Впрочем, не следует рассматривать «МонолитЕдиномышленников», как способ уменьшения фонда заработной платы, как это происходит с лояльностью сотрудников в некоторых компаниях: сделайте мне сотрудников лояльными, и я смогу им платить немного меньше.

В интервью, публикуемых в деловой прессе, нередко звучит мысль, выражаемая владельцами и топ-менеджерами, что убеждения и ценности кандидата, его готовность принять правила игры новой компании важнее его профессионального уровня компетенции. Компании с легкостью расстаются с работниками, не принявшими корпоративные ценности, и стремятся повысить профессиональный уровень лояльных сотрудников.

Не имея четкого представления о корпоративных ценностях, владельцы порой идут на риск, приглашая на высокий пост «варяг» и предоставляя ему полный «карт-бланш». Нам известны десятки примеров подобных экспериментов.

В компании появляется новый директор, зам.директора, вице-президент — не в названии дело. Он начинает ворошить устоявшееся болото, вникает во все процессы. Дает указания, не поняв сути вопроса, лишь бы показать, кто тут главный. Персонал видит, как владелец с любопытством наблюдет за процессом «воспитания». У сотрудников формируется убеждение — «нас предали!» Они стали объектом социального эксперимента. Дальше следует сопротивление. Затем массовое увольнение. Затем увольнение «варяга». Иногда с увольнением «варяга» слишком затягивают, и владельцам приходится начинать бизнес «с нуля». В чем ошибка? Не приглашать варягов? Главной ошибкой является отстраненность владельца. Он не проходит через реорганизацию, которую устроил своим подчиненным.

«МонолитЕдиномышленников» — это новое понимание команды в бизнесе. Но сначала вспомним признаки команды, это:

  • наличие общей цели;
  • наличие разделяемых способов ее достижения;
  • наличие лидера;
  • наличие границы «Мы–Они»;
  • наличие общего врага.

Наличие общей цели, вероятно, не требует комментариев. У членов команды могут быть персональные служебные и личностные цели, но все они должны быть согласованы с общей, корпоративной целью.

Наличие разделяемых способов достижения цели. Речь идет о проблеме, возникшей у героев известной басни, которые взялись с поклажей воз вести. У них была общая цель, но способы ее достижения были весьма различными: один рвался в облака, другой пятился назад, кто-то стремился в воду. Регулярный менеджмент, к слову сказать, призван сформировать разделяемые и согласованные способы достижения цели.

Наличие лидера. Формально здесь идет речь о человеке, вокруг которого формируется команда. Ну а если не формально, то стоит помнить, что истинным боссом компании являются ее ценности.

Наличие границы «Мы–Они». Психологи говорят, что человек становится личностью, когда понимает: где кончается он сам и начинается окружающий мир. Как ни грустно, сторонникам идеи великого единения приходится признать: команда не возможна без этой границы. Возьмите любую социальную общность (и не обязательно только человеческую) и вы увидите, что команды (группы) обособляются. Наличие границы не означает наличие железобетонной стены или железного занавеса. Наличие границы, кроме всего прочего, требует особых процедур принятия в команду новых членов. Тренинги командообразования способны создать границу «Мы–Они». Эта граница пройдет так: «Мы, ездившие на тренинг командообразования» — «Они, тоже сотрудники нашей компании, но не достойные такой поездки». Полезная граница? Нужны ли тренинги командообразования? Да. Они должны быть посвящены вопросам приобщения к общим корпоративным ценностям, обучению стандартам взаимодействия, в конце концов, совместному отдыху и приключениям. Единственная тема, которая должна стать запретной для тренингов командообразования — сплочение коллектива. Сплочение коллектива должно происходить на базе общих ценностей.

Наличие общего врага. Этот признак настоящей команды, как правило, вызывает шквал критики и обвинений со стороны гуманистически настроенных психологов и менеджеров. В данной статье у нас иная цель, мы не будем по полной программе обосновывать тезис, просто предлагаем проанализировать личный опыт. Как сплачивался ваш класс накануне футбольного матча с параллельным классом

Принцип учета интересов пяти сторон

Система ценностей компании должна учитывать и специфическим образом располагать в иерархии интересы следующих сторон:

  • Владелец/акционеры. Ценностная структура компании должна учитывать ожидания и устремления своих владельцев. Естественно, что бизнес создается для получения прибыли за счет предпринимательских усилий. Целью акционерного общества открытого типа обязательно должно быть повышение стоимости бизнеса: частные акционеры вложили свои деньги в бизнес с одной целью — повысить свое личное благосостояние. В случае единственного владельца, при отсутствии обязательств перед другими акционерами, он решает, чего ради он затеял бизнес. Целью может быть прибыль, но это не единственный мотив и может быть даже не самый сильный мотив, предпринимательской деятельности.

Важный вопрос: должны ли интересы владельца доминировать в системе ценностей компании? Ответим так: пока частный инвестор не убедится, что его интересы превыше всего, он не отдаст деньги, не купит акции компании. И правильно сделает. Обоснование тезиса в том, что ценности, связанные с финансовыми интересами акционеров, тянут на отдельную статью. Поэтому остановимся на кратком обосновании: компания будет эффективной, если поставит интересы акционеров на первый план. Выплаты акционерам производятся после всех остальных выплат. Это значит, чтобы быть хорошими перед акционерами, компания должна быть хорошей перед всеми остальными.

  • Клиенты компании. Ценностная система компании должна четко определить место клиента. Идея клиентоориентированности заставляет своих последователей повышать уровень значимости ценностей, связанных с клиентами. Но сделать это не просто. Ценности, связанные с клиентом, двигаясь вверх, закономерно понижают значимость других ценностей. Ценности, смещающиеся вниз, сопротивляются. Порой весьма ожесточенно. Внешнее проявление этой борьбы весьма разнообразно и порой занимательно: внедрение стандартов обслуживания вызывает сопротивление коллектива продавцов. Они и сами-то не могут связанно объяснить, почему сопротивляются нововведениям. Они даже признают, что нововведения полезны, но контролировать себя, похоже, не могут. А причина в том, что люди «нутром» чувствуют: если будут внедрены стандарты обслуживания, то клиент станет главнее, чем они сами.
  • Сотрудники. Система ценностей компании должна отражать место персонала как основного ресурса компании. Фальшивый лозунг «Персонал — наша высшая ценность» вредит больше, чем полное отсутствие политики руководства в области персонала. Сотрудники не могут быть доминирующей ценностью, как ни печально это признавать. Другой тезис, который тоже может показаться недобрым: отдельный человек никогда не будет важнее команды.
  • Партнеры. Компания не работает на своих партнеров по бизнесу, но она должна для построения долгосрочных отношений, учитывать их интересы. Нечестная сделка возможна однажды. Репутация компании ярче всего проявляется в таких периферийных отношениях, как отношения с партнерами. Партнерам также важно знать, какое место они занимают в системе ценностей компании. От этого многое зависит, включая отпускные цены. Персонал компании, зная место партнеров в корпоративной системе ценностей, будет правильно выстраивать отношения с ними.
  • Общество. Власть и общество все большее внимания обращают на позицию компании, на уровень ее социальной ответственности, на соблюдение законов. Компания, желающая работать на высоком уровне, обязана включить интересы общества в собственную систему ценностей. Выбора нет, ценности связанные с социальной ответственностью, очевидно, будут замыкать иерархию корпоративных ценностей.

Этапы внедрения ценностного управления в компании

Ценностное управление — не «Дом 2», нельзя просто уснуть никем и проснуться в новом мире и уже знаменитым. По словам вставших на путь внедрения принципов ценностного управления — это каторжный труд. Так зачем же владельцы бизнеса и руководители идут на эту добровольную каторгу? Награда прошедшего путь велика, но все по порядку.

Уровень 1. «Мне Кажется, Так Лучше» (МКТЛ). Каждый сотрудник поступает, исходя из своей индивидуальной системы ценностей, опираясь на свой жизненный опыт. Успех возможен, если все сотрудники — единомышленники и имеют сходные индивидуальные системы ценностей. Рассчитывать на возможность набора единомышленников через рекламу в газете невозможно. Даже телефонная книжка, обширные связи и охотники за головами не помогут.

Единственной ситуацией, когда уровень МКТЛ приемлем — рождение компании. В момент начала ее работы весь коллектив состоит из совладельцев и все настроены на одну волну. «Золотая пора» бизнеса, когда регулярный менеджмент и ценностное управление воспринимаются как излишества, заканчиваются с приемом на работу первого сотрудника по найму или когда кто-то из совладельцев сходит с общей волны.

Как узнать, что компания находится на этом уровне? Довольно просто. Главное отличие компании, находящейся на уровне МКТЛ, — полная непредсказуемость поведения ее сотрудников.

Когда вы звоните в свой офис, вы уверены, что вам ответят в соответствии с корпоративными стандартами? Не уверены? Нет стандартов? Вы знаете на каком уровне находится компания. Подходя к заведению, вы уверены, что оно открыто? Уверены, что влажная уборка проводилась там не более получаса назад? Уверены, что там есть бутерброды, приготовленные пять минут назад? Уверены, что вам там будут улыбаться? Уверены? Я знаю, как называется это заведение.

Уровень проникновения корпоративных ценностей, который мы называем МКТЛ, доминирует в малом и среднем бизнесе. Но даже крупные компании не могут полностью освободиться от самодеятельности сотрудников. Причина в том, что они идут по пути ужесточения регламентов, вместо приобщения к общим ценностям и получают закономерное сопротивление со стороны сотрудников, за которых все наперед решили.

По нашему мнению более 50% решений, принимаемых сотрудниками Российских компаний, находятся в зоне МКТЛ.

Уровень 2. «Договоренности и запреты». Руководство, анализируя поведение сотрудников и решения лиц, занимающих ключевые посты, вводит минимальное количество правил.

Задача этих договоренностей и запретов — навести минимальный порядок. Внести в бизнес хотя бы толику предсказуемости. Так возникает договоренность о начале рабочего дня. Время должностных инструкций, распределения функций, зон ответственности еще не пришло. Многие распоряжения и приказы отдаются в устной форме. Трактуются по собственному усмотрению, забываются, перевираются при передаче другим сотрудникам, прямо как в детской игре «испорченный телефон».

Специфика этого уровня в том, что некоторые правила уже появились, но они носят отрывочный характер (лоскутное одеяло), форма передачи этих регламентов, в основном, устная.

Единственное, что заставляет руководство перейти к этому уровню — полный бардак и непредсказуемость поведения подчиненных, особенно, когда они остаются «без присмотра». Страшно подумать, что может сделать непредсказуемый сотрудник наедине с клиентом. По нашим оценкам, до 30% принимаемых решений регламентируются устными и обрывочными договоренностями и запретами.

Уровень 3. «Продекларированные корпоративные ценности». Если компания развивается, то наступает момент, когда создается система регламентов, зафиксированных на бумаге. Это и называется регулярный менеджмент. Ключевая особенность этого уровня описывается следующим образом: время от времени сотрудники руководствуются имеющимися стандартами и регламентами, порой позволяя себе и другим отступать от записанных требований. Отступая от требований, сотрудники, как правило, руководствуются МКТЛ или устными распоряжениями руководства, которые входят в противоречие с регламентами.

На этом уровне МКТЛ, для сотрудников все еще представляется достойным основанием для принятия решения. А руководитель обосновывает необходимость отступить от написанных правил и поступить в соответствии с его устным распоряжением, потому что письменные правила — это вообще, а эта ситуация не стандартна, поэтому надо поступить в соответствии с оперативной ситуацией.

На этом уровне проникновения ценностного управления успех зависит от настойчивости и последовательности действия со стороны высшего руководства. Худшее, что может сделать руководитель — продемонстрировать, что правила не одинаковы для всех: гимн должны петь рядовые сотрудники, а высшее руководство такое важное и так много получает, что оно и так лояльно. Лояльно ли? Некоторые путают лояльность с желанием продолжить работу в данной компании.

От компании, от руководства в частности на этом этапе требуется много внимания уделять донесению до каждого сотрудника корпоративных ценностей. Чтобы облегчить эту работу подскажем, на какие два (не произнесенные вслух) вопроса требуется ответить. Первый вопрос — «Чего ради?». Чего ради, я должен делать то или это спрашивает себя человек. Второй вопрос — «Какой ценой?». Какую цену, я должен заплатить за свое решение? Чем я должен буду пожертвовать? С чем я расстанусь?

Если сотрудники не спрашивают вслух «Чего ради нам корпоративные ценности, правила и весь этот регулярный менеджмент?», то это еще не значит, что их не интересует ответ на него. Настолько интересует, что, не получив достойного ответа, сотрудники решают: все эти ценности и регламенты — полный пустяк, игрушка руководителя, и не будут больше на эту тему ломать голову...

Каким будет ответ на этот вопрос в вашей компании? Если руководство не позаботится о правильном ответе, то компания получит худший из всех возможных. Непонятно, как работает эта психологическая закономерность, но не стоит рассчитывать, что в вашей компании она даст сбой: если руководство не обосновывает мощно и убедительно необходимость корпоративных правил и ценностей, сотрудники обоснуют сами, наихудшим из возможных способов.

Как сотрудники, поверившие в важность корпоративных ценностей и регламентов, отвечают на вопрос «Какой ценой?»?

Скорее всего, они в растерянности, потому что не знают, что является ценой. Обосновать цену, убедить сотрудников и показать личный пример готовности ее заплатить снова должен руководитель. Цену, меньше которой заплатить не получится, а больше не требуется, мы формулируем так: безоговорочная готовность подчинить личные ценности, требованиям компании. Ни каплей больше, ни каплей меньше. Если человек не готов заплатить эту цену, значит, надо поработать над презентацией корпоративных правил, повысить их важность. С тем, кто отказывает «платить» установленную цену, компания, вставшая на путь формирования «МонолитаЕдиномышленников», вскоре расстанется. Помните, мы уже касались этой темы. Отметим еще раз, насколько важна готовность владельца заплатить эту цену: подчиняться самому правилам своей компании, не ставить себя выше них.

Уровень 4. «Разделяемые корпоративные ценности». Поистине, золотая пора компании — когда большая часть сотрудников большую часть времени руководствуется корпоративными ценностями, правилами, регламентами. Правила к этому моменту развития компании прошли проверку огнем, водой и медными трубами. Все, что было напускным, неистинным, неполезным давно отметено. Ценности действительно, как маяки, направляют усилия всего персонала на достижение общей цели. Высокий уровень лояльности. «МонолитЕдиномышленников» включает в себя высшее руководство, руководителей среднего уровня и большую часть рядовых сотрудников. Уровень удовлетворенности работой показательно высок. Сотрудники проявляют заинтересованность в успехе компании и прилагают неординарные усилия для достижения цели.

Задача высшего руководства на этом этапе — контроль открытости системы. Когда все идет хорошо, система склонна закостенеть и сохранять статус-кво. Необходимо свято хранить верность принципам, но также необходимо и жизненно важно контролировать самые слабые сигналы необходимости перемен. Обязанность контролировать и проводить ревизии в успешно действующей компании возложена на того, чья верность компании вне сомнений — на руководителя компании.

Регламенты компании, стандарты деятельности постоянно пересматриваются и адаптируются к изменяющимся условиям окружающей среды. Для пересмотра ценностей подразделений достаточно пересмотра целей и задач подразделения. Для пересмотра ценностных приоритетов компании нужны куда как более веские причины. И вообще, корпоративные ценности не следует пересматривать чаще, чем раз в столетие, если конечно цели бизнеса не претерпели кардинальных перемен. Ценности должны быть сформулированы более общими фразами, чтобы тактические перемены в бизнесе не перетряхивали компанию до самых основ. Персоналу тяжело присягнуть, а присягать раз в год — совершенно невозможно, слишком большие душевные траты.

Казалось бы, все, о чем можно мечтать, достигнуто. Ценности есть, разделяются большинством сотрудников. Регламенты не просто существуют, а действуют. И все же есть еще один уровень — тот, ради которого руководитель взялся за каторжный, как вы помните, труд.

Уровень 5. «Культ корпоративных ценностей». Ценности компании — единственное, что принимается во внимание при принятии решений. Сотрудники, преданные делу компании, нетерпимо относятся к любому нарушителю ценностных установок. Адаптация нового сотрудника начинается с принятия ценностей, с погружения в атмосферу компании. Каждый проявляет свои лучшие качества и истинно лоялен компании.

Знаем, что многие из читателей вздрогнули. Не о секте ли идет речь, мы все еще говорим о компании, цель которой — производить пользу для клиентов и получать за это вознаграждение.

Да, мы говорим о компании, о компании, где корпоративные ценности и регламенты властвуют в полной мере. В чем выгода культа корпоративных ценностей, зачем к ним стремятся некоторые руководители?

Сделаем небольшое отступление и вспомним, что ценности дают человеку? Энергию. Чем выше значимость той или иной ценности, тем большую энергию она передает человеку. То, что не имеет значения, не представляет ценности также и не дает притока энергии. Поступление энергии извне, от ценностей, человек воспринимает как благо и удовлетворение. Все, что является источником энергии, будь то другой человек, событие, ценность повязывает к себе получателя. Получатель стремится как можно дольше сохранять отношения, чтобы продолжать получать энергию, и страх разлуки с энергетическим спонсором весьма велик. Подобные отношения характерны и имеют место быть не только между сотрудником и компанией, но и между человеком и Церковью между человеком и произведением искусства между человеком и некоторой местностью, которая буквально заряжает его энергией.

Компания, сумевшая довести корпоративные ценности до уровня культа, становится мощным источников Энергии (и удовольствия) для своих сотрудников. Понимаете, в чем фокус. Работать в культовой компании — означает получать удовольствие каждый рабочий день. Ни о каком профессиональном выгорании больше не может быть и речи. Сотрудник не приносит в компанию и не сжигает себя, он приходит, получает столько Энергии, сколько может взять и, приходя домой, заряжает этой Энергией свою семью. А по дороге домой он успевает зарядить всех, кто ему встретился. Корреспонденты СМИ любят встречаться с сотрудниками культовых компаний, потому что они не жалуются — они делятся Энергией с ними.

Но что делают заряженные высокой Энергией сотрудники в рабочее время? Они творят! Да еще как. Результаты их труда (товары или услуги) становятся культовыми. Культовые часы, культовые автомобили, культовые фильмы, культовые рестораны... Культовые товары делают свои названия культовыми брендами. Энергия, о которой мы говорили раньше, выходит из компании в окружающий мир и начинает спонсировать всех, клиентов или просто людей, которым идеи бренда близки. Не обязательно быть покупателем Феррари, чтобы получать удовольствие от созерцания этого автомобиля.

Люди, желающие приобщиться к культу, готовы заплатить культовую наценку за право обладания именно этим товаром. Подражатели могут извести любое количество пластмассы на подделки, но культовые почитатели купят IPod, потому что хотят быть сопричастными. Обладать культовой вещью это не вопрос цены — это вопрос сопричастности.

Подводя небольшой итог, отметим, что длинный путь от МКТЛ до культа предприниматель проходит по двум причинам: он хочет войти в историю или его привлекает культовая наценка. Оба мотива достойны глубокого уважения, и оба могут быть достаточно привлекательными, чтобы, несмотря на все усилия, путь остался привлекательным для предпринимателя.

Есть и плохая новость. Нет никакого другого пути к созданию культового бренда или продукта. Компания не может миновать необходимости сначала сформировать внутренний культ корпоративных ценностей и регламентов.

Путь к культу различен и зависит от того, с какого места компании предстоит стартовать. Одна стартовая позиция лучше другой, но при должном подходе различия нивелируются довольно быстро.

Мы выделяем четыре группы ценностей: идеологические, материальные, эмоциональные, витальные. Человек с доминирующими идеологическими ценностями — Идеолог. Если доминируют материальные (практичные) ценности — Материалист. Эмоционал — тот для которого мир ценен, прежде всего, переживаниями и отношениями. Тот, для кого всегда на первом месте сохранение жизни — Виталист.

Ценности компаний формируются людьми, и потому нет ничего удивительного, что компании тоже бывают четырех типов.

Идеологическая компания

«У нас есть правила, и они важнее денег ». Идеологическая компания обычно стремится распространить свое влияние на рынок за счет внедрения собственных, прогрессивных стандартов работы, привлекая тем самым клиентов и вынуждая конкурентов на дополнительные усилия.

В случае успеха идеологические компании могут контролировать рынок, в отдельных случаях идеологические компании могут стать культовыми и преобразить рынок полностью.

Материальная компания

«Деньги превыше всего». Материальные компании существуют для того, чтобы увеличивать доход владельцев и акционеров. Материальные компании могут контролировать рынок и побеждать на нем в случае отсутствия сильного идеологического конкурента.

Эмоциональная компания

«Отношения важнее денег». Компания строится вокруг внутренних межличностных отношений. Такая компания не сможет быть глобальной, не может (и не хочет) контролировать рынок. Всегда проигрывает в конкурентной борьбе.

Витальная компания

«У нас есть «папа», и он знает, как (сегодня) правильно». Компания нацелена на выживание. Если отчетный период прошел без убытка — уже хорошо. Компания живет как семья. Главное — не растерять нажитое и продолжить работу. Реорганизации пугают. Никогда не контролирует рынок, всегда проигрывает в конкурентной борьбе.

Немного сориентироваться в типе вашей компании поможет опросник, приведенный ниже. Обращаем ваше внимание, что определение типа компании гораздо сложнее, чем ответить на 40 вопросов.

Признаки идеологической компании

  1. В компании есть записанные на бумаге правила (регламенты).
  2. Действующие в компании правила важнее денег.
  3. Действующие в компании правила важнее отношений между людьми.
  4. Высшее руководство подчиняется правилам компании и стоит на их защите.
  5. Нарушение правил считается серьезным проступком.
  6. Адаптация нового сотрудника начинается с изучения правил.
  7. Готовность сотрудника принять правила компании высоко ценится.
  8. Сотрудники имеют должностные инструкции и руководствуются ими.
  9. Работа сотрудников тщательно планируется.
  10. Мы очень внимательны к новациям.

Признаки материальной компании

  1. Мы здесь, чтобы заработать деньги.
  2. Вклад сотрудника в бизнес измеряется заработанными суммами.
  3. Сотруднику, который много зарабатывает, многое позволено.
  4. Если существующие правила мешают заработать больше — правила надо сменить.
  5. Любые методы и приемы, увеличивающие прибыль, хороши.
  6. Нет хороших и плохих методов продажи, есть эффективные и неэффективные.
  7. Прибыль — самый объективный показатель состоятельности бизнеса.
  8. Мы легко увольняем бездельников.
  9. Корпоративные праздники редки и проходят по-деловому.
  10. По-настоящему людей мотивируют только деньги.

Признаки эмоциональной компании

  1. Работа должна приносить удовольствие.
  2. Мы заботимся о том, чтобы сотрудники хотели у нас работать.
  3. Наши корпоративные праздники веселы и беззаботны.
  4. Мы заботимся о психологическом климате в коллективе.
  5. У наших сотрудников много нематериальных стимулов к работе.
  6. Правила ограничивают свободу и творчество, поэтому мы обходимся без них.
  7. Конфликты между сотрудниками могут развалить все дело.
  8. Мы стремимся к согласию.
  9. Деньги — это еще не все.
  10. Хороший сотрудник умеет контролировать свои эмоции.

Признаки витальной компании

  1. Мы — одна семья.
  2. Власть сконцентрирована в одних руках.
  3. Мы не любим «выносить сор из избы».
  4. Мы долго возимся с каждым сотрудником, воспитывая и обучая его.
  5. Для нас увольнение сотрудника — большая проблема.
  6. Сотрудники, как дети, нуждаются в опеке.
  7. Стаж работы сотрудника влияет на его авторитет в компании.
  8. Мы предпочитаем брать на работу знакомых и по рекомендации.
  9. Деньги — это еще не все.
  10. Каждый сотрудник стремится увеличить свой вклад в общее дело.
500
0
Это понравилось 0 пользователям
Закрыть

*Соглашение об обработке персональных данных

1. Общие положения

1.1 Данное соглашение об обработке персональных данных разработано в соответствии с законодательством РФ.

1.2 Все лица заполнившие сведения, составляющие персональные данные на данном сайте, а также разместившие иную информацию обозначенными действиями подтверждают свое согласие на обработку персональных данных и их передачу оператору обработки персональных данных.

1.3 Настоящие Правила пользования Сайтом Виртуальной страны ДАРИЯ (ранее и далее – Правила) разработаны Администрацией Сайта и определяют условия использования и развития Сайта, а также права и обязанности его Пользователей и Администрации.

1.4 Настоящие Правила являются юридически обязательным соглашением между Пользователем и Администрацией Сайта, предметом которого является предоставление Администрацией Сайта Пользователю доступа к использованию Сайта и его функционала. Помимо настоящих Правил, к соглашению между Пользователем и Администрацией Сайта относятся все специальные документы, регулирующие предоставление доступа к использованию отдельного, в том числе Дополнительного, функционала Сайта, размещенного в соответствующих разделах Сайта в сети Интернет.

1.5 Пользователь обязан полностью ознакомиться с настоящими Правилами до момента регистрации на Сайте. Регистрация Пользователя на Сайте означает полное и безоговорочное принятие Пользователем настоящих Правил в соответствии со ст. 438 Гражданского кодекса Российской Федерации.

1.6 Настоящие Правила могут быть изменены и/или дополнены Администрацией Сайта в одностороннем порядке без какого-либо специального уведомления. Настоящие Правила являются открытым и общедоступным документом.

2. Состав информации о пользователях

2.1 Под персональными данными Гражданина понимается нижеуказанная информация: общая информация (фамилия, имя, отчество, телефон, дата рождения, регион проживания и адрес электронной почты).

2.2 Пользователь несет ответственность за достоверность, актуальность, полноту и соответствие законодательству Российской Федерации предоставленной при регистрации информации и ее чистоту от претензий третьих лиц.

3. Цели обработки информации

Посетители сайта направляют свои персональные данные для формирования персональной страницы.

4. Обработка информации о пользователях

4.1. Обработка персональных данных осуществляется на основе принципов:

а) законности целей и способов обработки персональных данных;

б) добросовестности;

в) соответствия целей обработки персональных данных целям, заранее определенным и заявленным при сборе персональных данных,

г) соответствия объема и характера обрабатываемых персональных данных, способов обработки персональных данных целям обработки персональных данных;

д) недопустимости объединения созданных для несовместимых между собой целей баз данных, содержащих персональные данные.

4.2. Хранение и использование персональных данных

Персональные данные пользователей хранятся исключительно на электронных носителях и обрабатываются при проверке, анализе или анализе данных, позволяющих поддерживать и улучшать функционал и разделы Сайта, а также разрабатывать новый функционал и разделы Сайта.

4.3. Передача персональных данных

Персональные данные Пользователей не передаются каким-либо третьим лицам.

5. Права и обязанности пользователей

5.1 Гражданин, принимая настоящее Соглашение, выражают свою заинтересованность и полное согласие, что обработка его персональных данных может включать в себя следующие действия: сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, уничтожение.

5.2 Гражданин гарантирует: информация, им предоставленная, является полной, точной и достоверной; при предоставлении информации не нарушается действующее законодательство РФ, законные права и интересы третьих лиц; вся предоставленная информация заполнена Гражданином лично.


Закрыть

Обычаи Виртуальной Страны ДАРИЯ (Правила).
 
                        
Настоящие обычаи (правила) Виртуальной Страны ДАРИЯ описывают отношения всех ее жителей, в том числе Администрации и Органов Управления.

1.    Основные термины и понятия:

  •      Портал – это территория Виртуальной Страны ДАРИЯ, расположенная по адресу www.vsdaria.com
  •      Турист - человек, достигший совершеннолетия, который зарегистрировался в Виртуальной Стране ДАРИЯ на сайте www.vsdaria.com и пока не изъявивший желание стать Жителем.
  •      Житель – Турист добровольно прошедший регистрацию на сайтеwww.vsdaria.com, и подтвердивший свой статус Жителя.
  •      Гражданин - Житель, выполнивший условия Закона о Гражданстве и подтвердивший этот статус
  •      Органы управления – Конституционный Совет Виртуальной Страны ДАРИЯ, Палата министров и Палата представителей Виртуальной Страны ДАРИЯ
  •      Административное управление / Администрация – жители Виртуальной Страны ДАРИЯ, контролирующие надлежащее исполнение правил и законов, принятых Конституционным Советом Виртуальной Страны ДАРИЯ.
  •      Админ – представитель Административного Управления
  •      Команда – группа жителей, граждан и туристов, приглашенных в Виртуальную Страну ДАРИЯ одним жителем.
  •      Реферальная ссылка – уникальный идентификатор жителя (реферера) которая служит для привлечения  новых пользователей на портал с учётом структурирования.
  •      Контент – любое информационное наполнение портала (изображения, текст, фото и видео и т.д.).
  •      Спам (англ. spam) — рассылка коммерческой и иной рекламы или иных видов сообщений (информации) лицам, не выражавшим желания их получать.
  •      дары - внутренняя расчетно-рейтинговая единица, являющаяся исключительным средством расчета на территории Виртуальной Страны ДАРИЯ.
  •      Статус - внутренний рейтинг жителя Виртуальной Страны ДАРИЯ в соответствии с принятым “Законом о Гражданстве”.

  •  

    2.           Основные положения
    Виртуальная Страна ДАРИЯ является  сетью новой формации, в рамках которой могут быть созданы любые социальные и финансовые услуги, не ущемляющие права и свободы ее жителей. Жители Виртуальной Страны ДАРИЯ сами участвуют в формировании правил и законов посредством общения, голосования и/или выдвижения в Органы Управления.
    Чтобы стать жителем Виртуальной Страны ДАРИЯ и получить право пользоваться всеми услугами , необходимо подтвердить свое согласие с настоящими Правилами. Это согласие означает, что житель понимает, принимает и соглашается с тем, что он несет полную личную ответственность за содержание и соответствие нормам международного законодательства всех материалов, размещенных им на Портале Виртуальной Страны ДАРИЯ,  а так же за решение участвовать в тех или иных финансовых проектах Виртуальной Страны ДАРИЯ.
    Конституционный Совет имеет право по собственному усмотрению устанавливать курс обмена мировых валют на дары и рекомендует Жителям все платежные операции внутри Виртуальной Страны ДАРИЯ осуществлять в ее расчетных единицах, то есть в дарах. Приобретение даров осуществляются жителями за национальную валюту страны их физического проживания.


    3.    Права и обязанности Туриста/ Постоянного Жителя/Гражданина (далее Житель)
    Житель действует полностью самостоятельно, от своего имени и в рамках действующего законодательства страны своего физического проживания.
    Житель имеет право пользоваться всеми сервисами, проектами и услугами Виртуальной Страны ДАРИЯ, предоставляемыми на Портале, в соответствии со своим статусом.
    Житель имеет право приглашать новых участников (туристов) в Виртуальную Страну ДАРИЯ. Для этого последние проходят регистрацию на Портале, при которой могут воспользоваться реферальной ссылкой пригласившего их жителя. Регистрация дает право в соответствии со своим Статусом  использовать все ресурсы Виртуальной Страны ДАРИЯ при условии  предоставления достоверных контактных и других своих данных.
    Житель может приобретать  Дары в соответствии с условиями выбранного им проекта Виртуальной Страны ДАРИЯ. Проект может предусматривать получение и реализацию  даров от деятельности самого жителя и его команды. Все Проекты и Партнерская программа подробно описываются на Портале.
    Житель не вправе давать гарантии кому-либо от имени Виртуальной Страны ДАРИЯ;  допускать каких-либо неправдоподобных комментариев относительно Проектов; Возлагать на Органы Управления Виртуальной Страны ДАРИЯ ответственность, не предусмотренную настоящими правилами.
    Житель имеет право обратиться в Администрацию в следующих случаях:
    ·  Технических неполадках в работе Портала;
    · Получения сообщений, являющихся спамом, либо содержащих запрещенные настоящими Правилами материалы или выявление таковых в общем/открытом доступе на Портале;
    · Получения сообщений, нарушающих международное законодательство, содержащих угрозы, оскорбления, вирусы, аморальные материалы или выявление таковых в общем/открытом доступе на Портале;
    · Обнаружения или подозрения, что его аккаунт был использован  кем-либо не санкционировано.
    Житель самостоятельно несет всю ответственность за безопасность пароля, своих личных данных (в том числе, платежных), а также за все свои действия, совершенные им на Портале.

    4.    Права и обязанности Администрации.
    Администрация обязана предоставить Жителям   территорию/портал и поддерживать его в рабочем состоянии;
    Администрация не несет ответственности за сохранность пароля или любых других данных, которые Житель  разместил о себе на Портале;
    Администрация не имеет права требовать доступ к вашим счетам или любым другим платежным средствам или запрашивать такую информацию;
    Администрация не обязана проверять данные, указанные в регистрационной форме, в том числе данные, касающиеся возраста жителя. Ответственность за ложную или не корректную информацию полностью возлагается на пользователя Порталом.
    Если Житель предоставляет неверную информацию или у Администрации есть основания считать такую информацию неверной, неполной или неточной, Администрация имеет право приостановить действие аккаунта до выяснения обстоятельств или удалить его.
    Администрация оставляет за собой право в любой момент требовать подтверждения от Жителя реально действующих контактных данных.
    Правила и порядок пользования сервисами, проектами и услугами, предоставляемыми на Портале, могут быть изменены по решению Конституционного Совета в одностороннем порядке. Уведомление о запланированном изменении должно быть опубликовано в открытом доступе на Портале не менее чем за 96 часов до момента вступления их в силу.
    Администрация оставляет за собой право осуществлять контроль за деятельностью жителей в части использования ими Портала и предотвращать публикацию на Портале любых материалов, нарушающих настоящие Правила, а также принимать любые меры по предотвращению таких нарушений.
    При регистрации Житель соглашается с тем, что Администрация имеет право использовать его персональные данные, указанные им при регистрации, исключительно  в рамках реализации проектов и услуг, предоставляемых  жителям Виртуальной Страны ДАРИЯ, а также отправлять информационные сообщения, касающиеся деятельности Администрации.
    Администрация стремится обеспечить беспрерывную работу Портала, однако не несет ответственности за полную или частичную потерю данных Жителя, размещенных на портале, а также за недостаточное качество или скорость просмотра информации или работы личных профилей, если это случилось не по ее вине.
    Администрация обязуется осуществлять техническую поддержку жителей Виртуальной Страны ДАРИЯ, связанную с функционированием Портала, в устной или письменной форме.
    Администрация не обязуется возвращать или уничтожать материалы, предоставленные жителями при использовании Портала.

    5.    Ответственность
    Администрация обязуется обеспечить конфиденциальность и сохранность персональных данных жителей, за исключением форс-мажорных обстоятельств и случаев предусмотренных актами международного законодательства.
    Администрация не несёт ответственность
    ·  за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязательств вследствие сбоев в энергосетях, технических сбоев у провайдера, действий вредоносных программ, а также недобросовестных действий третьих лиц
    ·   за моральные или финансовые ущерб, наступивший по вине жителя, либо по вине третьих лиц
    · за содержание опубликованных, отправленных или полученных жителем материалов
    Администрация использует ПО для осуществления контроля за обмен дарами между Жителями, а также проводит общую ценовую политику.

    6.    Правила.
    На Портале Виртуальной Страны ДАРИЯ категорически запрещается публикация, распространение, хранение, передача в любой форме материалов, которые:
    ·  нарушают общепринятые морально-этические нормы и международное законодательство
    ·          содержат спам, вирусные или вредоносные программы
    · способствуют разжиганию религиозной, расовой, этнической или межнациональной розни, содержат элементы насилия и т.п.;
    ·          оскорбляют честь и достоинства, права и законные интересы третьих лиц,
    ·          нарушают права на результаты индивидуальной деятельности (в том числе авторские, смежные, патентные и т.д.) третьих лиц;
    ·          нарушают права несовершеннолетних лиц;
    ·  способствуют возникновению интереса к вредоносной или незаконной деятельности;
    ·          имеют порнографическое содержание
    · содержат несанкционированную с Управлением: рекламную информацию,  схемы финансовых пирамид и другую аналогичную информацию
    А также запрещено:
    ·       искусственное увеличение рейтинга своего или других жителей
    · Подключение и использование любого программного обеспечения, предназначенного для взлома личных данных других жителей, а также для проведения автоматической, массовой рассылки какого бы то ни было содержания.
    ·       Введение кого-либо в заблуждение путём присвоения себе чужого имени для умышленного нанесения убытков кому-либо или в других корыстных целях.
    Житель обязуется не вводить других пользователей Портала в заблуждение относительно своей личности, используя аккаунт другого человека; умышленно искажать представление о самом себе, своем возрасте или своих отношений с другими лицами или организациями.
    Жителю запрещается размещать на Портале личную информацию других жителей или любых третьих лиц без их ведома.
    Жителю запрещается размещать любую информацию, которая противоречит целям Виртуальной Страны ДАРИЯ,  ущемляет интересы ее жителей или нарушает настоящие Правила.


    7. Размещение информации рекламного содержания

    Рекла́ма - это информация, распространенная любым способом, в любой форме и с использованием любых средств, адресованная определенному или неопределенному кругу лиц на Портале и направленная на привлечение внимания к объекту рекламирования, формирование или поддержание интереса к нему и его продвижение на рынке.
    Реклама проектов, продуктов и услуг, объединенных брендом Виртуальной Страны ДАРИЯ, производством и реализацией которых занимается Конституционный Совет Виртуальной  Страны ДАРИЯ  имеет особый статус. Данный статус снимает любые ограничения по размещению ее  на портале и оплата этой рекламы не производится.
    Реклама любых сторонних проектов, товаров или услуг, которые не относятся к бренду Виртуальной Страны ДАРИЯ, производятся исключительно в отдельно созданных клубах на Портале.
    Продвижение сторонних проектов, товаров и услуг так же осуществляется исключительно в специально созданных клубах. Владельцы клубов несут ответственность за соблюдение данного правила.
    Владельцы клубов сторонних проектов, товаров и услуг обязаны в течение 7  дней с момента создания клуба оплатить на Портале Партнерскую Программу и поддерживать ее в актуальном состоянии в течение всего времени существования клуба.
    8. Санкции за нарушение правил размещения рекламы, спам и массовую рассылку сообщений.
    За единоразовое нарушение п.7. настоящих правил, а так же за сообщения, содержащие спам и массовую рассылку на портале на общей стене и в личной переписке виновному отправляется письменное предупреждение или выставляется особый знак в его профиле.
    За повторное нарушение п.7 настоящих правил, спам и массовую рассылку виновный блокируется на портале сроком на 1 неделю.
    За третье нарушение виновный наказывается блокировкой на портале сроком на один месяц.
    Последующее нарушение п.7 настоящих правил, спам и массовую рассылку наказывается удалением акаунта без права восстановления.

    9. Заключительные положения
    Житель имеет право в одностороннем порядке остановить пользование Порталом и удалить свой аккаунт. Для этого необходимо обратиться письменно в Администрацию.
    В случае блокировки аккаунта, Житель имеет право обратиться в Администрацию для разблокирования в случае удаления или исправления причины блокировки

    Закрыть

    Вопрос-Ответ

    FAQ или вопросы и ответы по ПО

    Что такое Потребительское Общество (ПО)?

    Потребительское общество – добровольное объединение граждан или юридических лиц, в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.

    Каким законодательством регулируется деятельность ПО?

    Гражданским кодексом Российской Федерации, Законом РФ № 3085-1 “О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации, другими законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

    Что необходимо, чтобы стать пайщиком ПО?

    • Во- первых,  для этого нужно желание самого человека.
    • Второе, необходимо зарегистрироваться на портале Виртуальной Страны ДАРИЯ по адресу //vsdaria.com/,
    • Третье, необходимо заполнить заявление и анкету на странице //po.vsdaria.com/stat-predstavitelem-po/  и следовать инструкции

    Если я внесу вступительные, членские и паевые взносы, но, в последствии,  захочу выйти, вернут ли мне мои деньги?

    Вступительные и членские взносы не возвращаются. Возврату подлежат только паевые взносы.

    Какой размер суммы и какое имущество допускается, при внесении паевого взноса?

    Размер суммы и имущественная форма паевого взноса законом не ограничены, т.е могут быть произвольными в зависимости от удовлетворяемых пайщиком потребностей. Как защитить свое имущество при помощи ПО от обоснованного и необоснованного посягательства кредиторов и коллекторов ПО защищает имущество своего Пайщика, даже если он является должником . Человек вносит свое имущество  в Потребительское общество, в виде пая. Это имущество официально будет приналедежать обществу, а пользоваться будет пайщик. Кредиторы не имеют законного права наложить  арест или отчуждение имущество, если данное имущество является коллективной собственностью ПО. Коллективная собственность в ПО не может подлежать какому-либо аресту или отчуждению без имущественных претензий к самому ПО. И по закону,  ПО не отвечает по обязательствам отдельных Пайщиков ПО.

    Как часто я должен буду платить взносы?

    Членские взносы бывают вступительные, ежемесячные и годовые. Сроки и размер суммы определяется советом ПО.

    Законна ли деятельность ПО?

    Да законна, и определяетсяГражданским кодексом Российской Федерации, Законом РФ № 3085-1 “О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации, другими законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

    Если я передам имущество в ПО, как я смогу им пользоваться?

    На основании закона, участник ПО имеет право пользоваться имуществом, переданным в ПО в виде пая. Имущество в ПО передается на основании договора между членом ПО и самим ПО.

    Какие документы я получу при передаче денег или имущества в фонд ПО?

    Между членом ПО и самим ПО заключается договор, который имеет печать ПО и подписи двух сторон. Этот документ и будет основанием подтверждения сделки.

    Вступив в ПО, я смогу участвовать во всех программах бесплатно?

    Только в тех бесплатных программах, которые предусмотрены для членов ПО. Если программы предусматривают платное участие, то в этом случае участие происходит на условиях данной программы.

    Какие права будут у меня при участии в управлении ПО?

    Член ПО, как физическое, так и юридическое лицо,  при участии в голосовании имеет один голос, не зависимо от суммы паевого взноса.

    Если я внесу свое имущество в фонд ПО, могут ли наложить на это имущество взыскание?

    Если член ПО внес имущство в фонд ПО, то никто не может наложить взыскание на это имущество, т.к ПО не несет ответственности по долговым обязательствам члена ПО.

    Какую пользу или выгоду  могу получить я, вступив в ПО?

    Сэкономленные средства ПО распределяются между членами ПО, члены ПО могут брать займы от ПО под залог своего паевого взноса, могут вкладывать свои сбережения в ПО и получать дивиденты, могут обменятся паевыми взносами между членами ПО без налогообложения. Если вы юридическое лицо (ИП, ООО, ЗАО), то при занесении  имущества своего бизнеса, и действуя в рамках ПО,  отчетность перед налоговыми органами составляет 0%.

    Закрыть
    gold_logo

    Контакты:


    Центральный офис г. Барнаул

    E-mail: po.vsdaria@gmail.com

    Скайп: vsdaria.com

    1

    г. Самара, Сергей Буслаев

    phone: +7 917 104 73 28

    skype: hudoznik70

    email: samara@vsdaria.ru

    Давыдова Марина

    Новосибирск, Марина Давыдова

    phone: +7 923 775 12 80

    skype: progdaria

    email: novosibirsk@vsdaria.ru

    0_8894

    г. Иркутск, Ирина Блинова

    phone: +7 950 132 29 22

    skype: irina151145

    email: irkutsk@vsdaria.ru

    Регнета Кузнецова

    г. Уфа, Регнета Кузнецова

    phone: +7 917 386 33 26

    skype: regneta74

    email: ufa@vsdaria.ru

    Алина Луценко

    г. Владивосток, Алина Луценко

    phone: +7 917 386 33 26

    skype: lina_i24

    email: vladivostok@vsdaria.ru

    Ольга Лобурь

    с. Черниговка, Приморского края, Ольга Лобурь

    phone: +7 914 975 62 39

    skype: olenka1972296

    email: olgalobur72@gmail.com

    Яндекс.Метрика